طلب مساعدة في موضوع نظم التدريب

[لحن الرحيل]

السلام عليكم احبني الكرام
ارجو مساعدتي في اقصى سرعه اريد تعريف لمدخل نظم التدريب واهميته في تحديد الاحتياجات التدريبيةومراجع تفيدني في ذلك


وشكرا

[ali khulki]

السلام عليكم نأسف على الرد المتأخر ولكن اليك بعض الاسطر لعل بها المطلوب
النظام هو مجموعة من الوحدات ، متصلة مع بعضها اتصالا ديناميكياً وينتج عن هذا الاتصال سلسلة من الأنشطة المصمّمَة لتحقيق هدفٍ ما على أساس المدخلات المكونة من البيانات و الطاقات و المواد التي يتم الحصول عليها من البيئة التي يعمل فيها النظام ، والتي يجب أن تُعطي الناتج أو المخرجات المكونة من المعلومات و الطاقات والمواد خلال زمن معيَّن.

ويُقصد بمجموعة الوحدات أجزاء أو عناصر النظام ، بينما يُقصد بالاتصال الديناميكي بين هذه العناصر أنها تتفاعل مع بعضها بحيث تكوِّن شبكة اتصال تناظر التفاعل بين الوحدات . والمقصود بإنتاج سلسلة من الأنشطة هو تشغيل النظام أو العمليات الخاصة به ، بينما المقصود من أنها مصمَّمة لتحقيق هدف ما هو تحقيق أهداف النظام ، ويُقصد بأساس المدخلات المواد أو الموارد التي تمكِّن النظام من أن يعمل و ينفذ العمليات، أما البيانات و الطاقات و المواد التي يتم الحصول عليها من البيئة فيقصد بها تلك التي يتفاعل بها النظام بقوة وفاعلية مع أجزاء النظام و مع الأنظمة الفرعية الأخرى، بينما يقصد بخلال زمن معين دورة أنشطة النظام ، ويقصد بوجوب إعطاء الناتج البيانات و الطاقات و المواد أو نتائج نشاط النظام .
عناصر النظام التدريبي
يتكون النظام التدريبي من ثلاثة عناصر رئيسيه وهى المدخلات والعمليات و المخرجات بالاضافه إلى البيئة باعتبارها عنصرا مكملا للعناصر الثلاثة السابقة كما إننا لا نستطيع إن نستبعد التغذية العكسية باعتبارها عنصرا هاما في عملية تقويم التدريب .
أولا / المدخلات وهى الأجزاء التي يراد إخضاعها لعمليات محددة لتحويلها وتغييرها من طبيعتها الأولى إلى شكل آخر يتماشى مع متطلبات النظام و أهدافه وتتركز المدخلات في ثلاث مجموعات .
1- مدخلات إنسانية والتي تتكون من الأفراد المشتركين في عملية التدريب من مدربين و متدربين و إداريين و فنيين ومساعدين وبالتالي فهي مجموع الطاقات و القدرات و الرغبات و الاتجاهات و أنماط السلوك و العلاقات الرسمية و غير الرسمية بين الأفراد المشتركين في العملية التدريبية.
2- مدخلات مادية وهى رؤوس الأموال والمباني والتجهيزات و المعدات .
3- مدخلات معنوية وهى كل المعلومات التي تتعلق بالمتدرب و المدرب و العملية التدريبية ككل و تشمل المواد العلمية التي تعرض على المتدربين والتي تتضمن التجارب و البحوث والنظريات التي تتعلق بالحقل الذي يجرى فيه التدريب ، كما تحتوى على بيانات عن البيئة المحيطة و الظروف السائدة فيها والقيم و المفاهيم الموجودة .
ثانيا / العمليات وهي عبارة عن معالجة معينة تتضمن أنشطة و إجراءات و أساليب وأدوات مختلفة لتحويل المدخلات أو إضافة خصائص جديدة إليها وتنقسم إلى خمس مراحل .
1 – مرحلة التخطيط وهى المرحلة التحضيرية والتي تمارس فيها أنشطة هامة حيث أن الغرض الاساسى لتخطيط الموارد البشرية هو جعل التنظيم قادرا على اكتشاف النقاط الحرجة المتعلقة بالعمالة في مرحلة مبكرة والتي تتمثل في النقص أو الاستخدام غير الكفء لها ،بالتالي فإن أول نشاط في مرحلة التخطيط لعمليات التدريب هو تحديد الاحتياجات التدريبية .
ويقصد بتحديد الاحتياجات التدريبية تحليل مجالات عدم التوازن في الطلب على التدريب من ناحية و الفرص التدريبية المعروضة من ناحية أخرى .
ولقد اختلف الباحثون في تصنيف الاحتياجات التدريبية وذلك بسبب الاختلاف في الإطار المعتمد لحصر أنواعها ، وهناك عدة أنواع لتصنيف الاحتياجات التدريبية
أ / احتياجات تدريبية حسب الهدف وتنقسم إلى ثلاثة أقسام .
1 - احتياجات عادية لتحسين أداء الأفراد مثل المعينين حديثا أو المتوقع ترقيتهم .
2 - احتياجات تشغيلية و ذلك لرفع كفاءة العمل مثل التدريب على استخدام نظام انتاجى جديد أو طريقة عمل جديدة تحقق تكلفة اقل و نسبة إصابات عمل متدنية .
3 - احتياجات تطويرية لغرض زيادة فاعلية المنظمة مثل إعداد كوادر لتشغيل وحدات فنية جديدة .
ب / احتياجات تدريبية حسب حجم التدريب و تنقسم إلى
1 – احتياجات فردية
2 – احتياجات جماعية
ج / احتياجات تدريبية حسب الفترة الزمنية وتنقسم إلى قسمين
1- احتياجات عاجلة (آنية) وهى تلك الاحتياجات التي تتعلق بالانخفاض أو النقص في الأداء الفعلي للأفراد نتيجة لنقص معلوماتهم أو مهاراتهم مقارنة مع مستوى الأداء المطلوب كما أنها قد ترتبط بظواهر معينة مثل ارتفاع معدل إصابات العمل أو زيادة معدل تلف المواد وغيرها من المؤشرات السلبية المتعلقة بأداء العاملين .
2- احتياجات مستقبلية وهى تلك الاحتياجات التي يمكن أن تظهر عند التوسعات المستقبلية أو عند تطوير الكوادر البشرية بالمنظمة .
2- مرحلة التصميم بعد أن تتم عملية تحديد الاحتياجات التدريبية تأتى مرحلة تالية لها الا وهى تصميم البرنامج التدريبي الملائم للاحتياجات و الأهداف المحددة حيث يتم توضيح أهداف البرنامج و تحديد الأشخاص الذين يختارون لهذا التدريب و الصفات أو المهارات التي سيكتسبونها في نهاية التدريب مما يساعد على وضع وسيله لقياس مستويات الأداء التي حققها البرنامج.
3- مرحلة التنفيذ و تلي مرحلة تصميم البرنامج التدريبي وفى هذه المرحلة يبدأ التدريب الفعلي الذي يحدث فيه تفاعل بين المتدربين حول موضوع التدريب ويتم فيها الإعلان عن البرامج وإلحاق المرشحين بها وإخطارهم بمواعيدها وتهيئة أماكن ومساعدات التدريب ، ثم عقد البرامج بحضور المتدربين لها وانتظامهم فيها ، ثم إجراء الاختبارات اللازمة في نهاية كل برنامج تدريبي ، ويجب مراعاة التسلسل المنطقي لموضوعات البرنامج ومدى تفاعل المتدربين معها وحسن نقل المعلومات والتطبيقات إليهم من قبل المدربين وكفاية أساليب التدريب لتوصيل المعلومات والتطبيقات وملاءمة الوقت المخصص للتدريب .
4- مرحلة المتابعة : تأتى كمرحلة متزامنة مع مرحلة التنفيذ في العمليات حيث يتم متابعة البرنامج للتأكد من حسن انسياب العملية التدريبية وتذليل كافة الصعوبات التي تواجهها .
5- مرحلة التقييم : تهدف هذه المرحلة إلى قياس مدى تحقيق البرامج التدريبية للأهداف التي صممت من أجلها والتعرف على نواحي القصور في جزئياتها لعلاجها في الأنشطة اللاحقة ، ويتم تقييم البرامج على ثلاث مراحل هي :
تقييم البرنامج قبل التنفيذ للتأكد من سلامته وقدرته على تحقيق الهدف الذي صمم من أجله
تقييم البرنامج أثناء التنفيذ للتأكد من سيره في الخط المرسوم له
تقييم البرنامج التدريبي بعد التنفيذ للتأكد من تحقيقه لهدفه
ويعتمد في مستويات التقييم السابقة على مجموعة متنوعة من الاستقصاءات والتقارير والنماذج يتم استيفائها من قبل كل من المشرفين على البرنامج والمدربين والمتدربين وتختلف في نوعية محتوياتها وفقا للغرض الذي ترمي إليه من التقييم
ثالثا / المخرجات وهى إنجازات أو نتائج عمل التدريب أو هي المدخلات بعد تحويلها أو تعديلها عن طريق العمليات وتنقسم المخرجات إلى
1- مخرجات إنسانية وهى الأفراد المتدربين الذين يتوقع أن يكونوا قد اكتسبوا خصائص جديدة بعد التدريب مثل (زيادة المعرفة ، إضافة مهارة ، تغير في الاتجاهات أو السلوك)
2- مخرجات مادية وهى النتائج الملموسة التي سوف يحققها المتدربون بعد أن يكونوا قد اكتسبوا خصائص جديدة مثل (زيادة الإنتاجية ، تخفيض التكاليف تحقيق الوفر في الوقت و الجهد ، ارتفاع مستوى الأداء ، ازدياد العائد من الأرباح )
3- مخرجات معنوية وهى تتمثل في الجانب الفكري و النفسي للمتدربين مثل ( ازدياد الولاء للمنظمة ، تحسين وجهه النظر نحو العمل ، تعميق الانسجام في العلاقات بين الأفراد )
رابعا / البيئة وهى مجموعة من الأشياء خارج النظام والتي تؤثر التغيرات في صفاتها على النظام وتتأثر هذه الصفات بسلوك النظام ، و البيئة أيضا هي مجموعة الظروف المحيطة بالنظام الذي يتفاعل معها تفاعلا تبادليا فيتأثر بها و يؤثر فيها لكنه لا يتحكم فيها .
وتنقسم البيئة إلى قسمين بيئة داخلية و أخرى خارجية .
البيئة الداخلية وهى تشمل المتدربين و المدربين والإداريين والفنيين و العلاقات الرسمية و غير الرسمية بينهم كما تشمل أساليب التدريب و المواد المتاحة من أدوات التدريب وغيرها مما له مساس بعملية التدريب ، وفى ضوء ذلك فان البيئة الداخلية تمثل القوى التي تؤثر على النظام التدريبي و بالتالي تحدد فعاليته .
ومن هنا يبدو جليا أن اى خلل أو قصور في اى عنصر من عناصر البيئة الداخلية يؤدى إلى خلل في النظام ككل .
البيئة الخارجية وهى تتمثل في المجتمع الذي يعيش فيه التدريب والذي يتألف من أنظمة متعددة يتفاعل بعضها مع بعض وتؤثر على النظام التدريبي سلبا أو إيجابا ويمكن تقسيم البيئة الخارجية للتدريب إلى عدة أبعاد
1- البعد المجتمعي وهو الأنظمة العامة التي تسود المجتمع و تتفاعل مع بعضها مثل النظام الاقتصادي و النظام السياسي والقانوني ونظام تنمية الموارد البشرية و غيرها من الأنظمة المتعددة .
2- البعد التنظيمي وهو المنظمات ذات العلاقات المتشابكة مثل الدوائر الحكومية و المدارس و الشركات و المصانع وكل ما يمكن أن يطلق عليه المجتمع التنظيمي.
استنادا على ما سبق يتضح أن بيئة التدريب الادارى تمثل عنصرا هاما في النظام و تحدد نجاحه من عدمه .
خامسا / التغذية المرتدة وهى بمثابة أداة قياس مهمتها مقارنة خصائص المخرجات بالأهداف الموضوعة فهي تقيس النتائج المحققة وتقارنها بالنتائج المتوقعة لتحقيق الأهداف المحددة .
تأسيسا على ما سبق نستطيع النظر إلى التدريب الادارى كنظام متكامل ونستطيع أن ندرس كافة عناصره و خصائصه لنستطيع أن نتعرف على مواطن الضعف ومحاولة إصلاحها .

الله الموفق